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Marco Antonio Robledo: “Los jefes son un atraso”

Marco A. Robledo es profesor titular de la Universitat de les Illes Balears.

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Marco Antonio Robledo es profesor titular del Departamento de Economía la Empresa de la UIB. Dirige el Máster en Dirección de Empresas (MBA) de la Universitat de las Illes Balears y es subdirector del Laboratorio de Emprendimiento e Innovación Social (LEIS). Es el creador de la pionera teoría integral D3D (dirección tridimensional) y especialista en construir organizaciones más conscientes, productivas, humanas, y socialmente responsables. Acaba de publicar, de momento solo en inglés, un nuevo libro titulado ‘3D Management, an Integral Theory for Organisations in the Vanguard of Evolution’.

¿Qué defiende usted en este nuevo libro?
Sostengo que el modelo tradicional de gestión está obsoleto y que es necesario sustituirlo por uno más adaptado a un entorno tan cambiante y a las necesidades de las personas y del planeta. En 2004 escribí el libro ‘D3D, un enfoque integral de la dirección de empresas’. Lo hice en gran medida por insatisfacción con el modelo tradicional. Sentía un conflicto entre mis valores personales y muchas de las cosas que este modelo proclama y que yo tenía que contar en clase. Fue un acto bastante quijotesco, en el sentido de proponer un modelo alternativo de gestión. Sin embargo, desde 2004 se ha producido una revolución silenciosa y han salido muchas teorías y muchas empresas, algunas muy importantes, que van en la dirección que yo preconizaba. El nuevo libro es una actualización con todo el trabajo que he ido desarrollando a lo largo de todos estos años, tanto a nivel de investigación como en la práctica. Se trata, en definitiva, de crear empresas más humanas, más conscientes, más socialmente responsables…

Todos los empresarios quieren que sus empresas sean más humanas, más conscientes, más socialmente responsables…
Sí, pero, a la hora de la verdad, la mayor parte priorizan otras cosas, aunque cada vez hay más que van en la dirección que apunto en el libro.

¿De qué dirección hablamos? ¿Cómo es el modelo que preconiza?
En primer lugar, las personas (el cliente, los empleados) deben estar en el centro. Un importante estudio del Instituto Gallup analiza el compromiso de los empleados. Los resultados indican que las personas comprometidas con su empresa son solo el 17%. El 83% están desmotivadas, y el 30% están activamente descomprometidas. Es decir, que reman en dirección contraria. Es un panorama laboral y social desolador. Muchas personas están descomprometidas porque no se confía en ellas, no tienen poder suficiente y no pueden hacer todo lo que quisieran hacer. Necesitamos modelos que consigan involucrar a más personas y les permitan desarrollar todo su potencial en el trabajo.

Pero explíqueme su modelo.
Está basado en la teoría integral de Ken Wilber, el filósofo más importante de nuestros tiempos y que prologa mi libro. La teoría integral trata de incluir el máximo número de perspectivas posibles y se ha aplicado a todos los ámbitos del saber humano de modo que hay psicología integral, educación integral, etc. Yo hice la aplicación al ámbito de la dirección de empresas. Mi teoría rompe el paradigma tradicional según el cual el objetivo final de la empresa es la maximización del beneficio. Aplicando la teoría integral llego a la conclusión de que eso es demasiado reduccionista y que has de darle la misma importancia a otros factores. Por eso, mi modelo se llama ‘Gestión en tres dimensiones’.

¿Cuáles son estas tres dimensiones?
Son la dimensión científica, la dimensión artística y la dimensión ética. La dimensión científica es la de la maximización del beneficio. Es la dimensión tecnoeconómica de la empresa, cuyo objetivo es maximizar el valor a través de la productividad, la calidad, la gestión financiera… Sin beneficios hay que cerrar. Luego está la dimensión artística que busca el desarrollo de la empresa y de sus miembros. Es la dimensión del futuro. Busca la creatividad, la innovación y que las personas aprendan y se desarrollen en todos los sentidos. Finalmente, la ética es la dimensión moral de la empresa. Su objetivo es contribuir al bien común en base a valores como la sostenibilidad, la conciencia, la responsabilidad social… Las tres dimensiones son igualmente importantes, interdependientes y han de estar equilibradas. No como en el modelo tradicional en que todo se subordina al beneficio. Eso se consigue con una cuarta dimensión, que integra a las tres y es la dimensión espiritual. Se basa en fijar un propósito superior para que haya un objetivo común y todo el mundo reme en la misma dirección.

¿A qué se refiere cuándo habla de un propósito superior?
Es el fin último de la empresa, su razón de ser. Ganar dinero no es un fin, es un medio. Cada empresa debe identificar el propósito de su existencia. Lo importante es crear una causa por la que valga la pena ir a trabajar cada día.

En Mallorca, ¿hay alguna empresa con un modelo parecido al que usted propugna?
Sí. Hay empresas tecnológicas como FDSA, Bevol o Brújula y yo lo estoy implantando en Cineciutat. Desde un primer momento Cineciutat se concibió como algo muy democrático, muy participativo, muy igualitario… En Cineciutat no hay jefes. Y se ha convertido en un referente a nivel internacional en su sector. En breve me voy al festival de Venecia a contar nuestro modelo.

¿Es un modelo pensado para empresas tecnológicas?
No, de ninguna manera. Es cierto que tecnológicas como Netflix o Spotify son la punta de lanza y hace tiempo que aplican metodologías ágiles, que son antesala de modelos más vanguardistas como el mío, pero en mi libro recojo casos de más de 60 empresas con esta filosofía en todos los países y todos los sectores. Uno de los mejores ejemplos está en España y es el Ner Group, nacido de la experiencia de Koldo Saratxaga en Autocares Alsa, del grupo Mondragón, donde implantó los principios de autogestión. A partir de ahí creó una consultora y se fueron uniendo empresas a su filosofía. Ahora ya son más de 30 empresas.

¿Este modelo es aplicable también a la administración pública?
Hay empresas y organismos públicos en países como Holanda o Bélgica que aplican estos principios.

La autonomía es uno de los ejes centrales de su modelo. ¿Puede una empresa sin jefes ser más productiva?
Sí. Los jefes son un atraso. Llegarán a ser una cosa del pasado. Muchas empresas aún no están preparadas, pero evolucionarán en este sentido. La pandemia ha servido para demostrar que el trabajo se puede hacer sin necesidad de un jefe microgestionándote. Hay que dar autonomía a las personas y tratarlas como los adultos que son. El modelo tradicional es paternalista, trata al personal como niños. Evidentemente, no se trata de que cada cual haga lo que quiera. La autogestión sigue unas normas muy estrictas para definir obligaciones y responsabilidades.

¿Es un modelo para trabajar menos?
Es un modelo para trabajar mejor y más a gusto. Es importante entender que a más poder, más responsabilidad.

¿Y quién toma las decisiones?
Cada persona o grupo de personas en su ámbito de responsabilidades. Eso no significa que la empresa no tenga líderes. El liderazgo es un fenómeno natural. Los líderes surgen de forma orgánica en función de sus conocimientos, de su voluntad…

¿Y la retribución es igual para todos los trabajadores?
Hay muchos modelos diferentes. Hay empresas con retribución igualitaria, pero no es lo que yo propongo, pues puede ser injusto. Otras empresas deciden grupalmente la retribución en función de méritos y las hay que dan libertad a las personas para fijar su salario, lo que pasa es que el sistema es transparente y tienes que responder ante los demás de tu salario. No hay mejor método de control que la presión del grupo.

¿Voy a ganar más aplicando este modelo? Me refiero a dinero, no a felicidad.
Sí. Hay estudios importantes que lo demuestran.

¿Como intentaría convencer a un empresario para que aplicara este modelo?
Con este modelo te va a ir mejor porque el personal va a estar más contento y tus clientes más satisfechos. También es más rentable, pero no me interesa vender esto como un modelo que te va a hacer ganar más dinero. Si te decides a implantarlo tiene que ser porque crees que es lo correcto para tu empresa, para los empleados, para la sociedad…. Otro argumento fundamental es que hay empresas muy importantes, líderes en sus sectores, que están en esta línea. Las reglas de juego están cambiando y el modelo tradicional, diseñado para entornos estables, no sirve en la actualidad.

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