El despido laboral está definido como la finalización de un contrato de trabajo. La extinción de dicho contrato puede darse por múltiples causas, lo que establece tres tipos de despido: colectivo, objetivo o disciplinario.
Todos ellos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores y, además, los tres pueden ser calificados como procedentes, improcedentes o nulos, en caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y reclame.
El despido colectivo está regulado en el Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En él se define como: «la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción», siempre que el despido afecte, al menos, a:
Este tipo de despido debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tiene como fin la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y disminuir sus consecuencias.
El despido objetivo está regulado en el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Así, el contrato de un trabajador también podrá extinguirse por causas objetivas, entre las que constan:
Para poder llevarse a cabo este tipo de despido, se debe comunicar al trabajador por escrito expresando la causa. Además, hay que otorgar al trabajador una indemnización de veinte días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades y avisando con un plazo de 15 días.
El despido disciplinario se contempla en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido se da por la decisión del empresario, debido al incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos de contrato los siguientes supuestos:
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Además, el despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo.
Un despido se considera procedente cuando «quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación». Así, cuando no se pueda demostrar el incumplimiento de contrato, será considerado un despido improcedente.
Además, el despido puede calificarse como nulo, cuando «tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador». También será nulo en otros casos, por ejemplo, cuando se despida a una trabajadora embarazada o cuando estén disfrutando de una excedencia, entre otros permisos.
En estos casos, no se puede despedir al trabajador, a menos que se demuestre que el despido es por otras causas que no están relacionadas con el embarazo y los permisos que, por derecho, pueden disfrutar los trabajadores.
Una vez se declare el despido como nulo, el trabajador deberá ser readmitido de forma inmediata, con el abono de los salarios que no ha percibido durante el despido nulo, mientras que con el despido procedente se produce el fin del contrato y sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.