La conciliación de la vida familiar con lo laboral, el permiso de maternidad o La aplicación de la perspectiva de género en la jurisdicción social. Estos fueron algunos de los grandes temas que Cristina Costa, jueza de lo Social, plaza nº del Tribunal de Instancia de Ibiza, ofreció este miércoles por la tarde en el salón de actos de Es Nàutic de Sant Antoni con motivo del Día Internacional de la Mujer.
En primer lugar, la jurista quiso sentar las bases de lo que iba a tratar en la ponencia, como los principios de igualdad y no discriminación que rige la legalidad en España. En este sentido, y en el aspecto del género, critó Costa la Recomendación de la Comisión 7-3-14 y Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva: «los anuncios y las denominaciones de los puestos de trabajo deben ser neutros respecto al género y los procesos de contratación se deben desarrollar de un modo no discriminatorio».
A continuación, Costa continuó señalando algunos de esos ejemplos de discriminación en el puesto de trabajo. Uno de los ejemplos más llamativos quizás sea el de la imposición de uniformes con características diferencias según en género. En este sentido, se apuntó a los casos de las auxiliares de enfermería con unos uniformes consistentes «en vestir con falda, delantal, cofia y medias, sin poder optar por el uniforme de sus compañeros masculinos de la misma categoría, actividad y funciones (conocido usualmente como pijama sanitario de pantalón y chaqueta)».
Según destacó durante su conferencia la jueza, la discriminación en materia salarial en nuestro país no acostumbra a producirse a igualdad de puesto de trabajo, algo que la ley prohíbe tajantemente. De esta manera, la famosa brecha salarial acostumbra a producirse «mediante la asignación de salarios inferiores a trabajos tradicionalmente femeninos. Y la estadística es un medio revelador de la existencia de discriminación indirecta». Es de esta manera que, señaló Costa, se da la realidad de que, aún a día de hoy, las mujeres perciban, de media, un 20% menos de retribución que los hombres.
Maternidad
Una vez establecidas las bases legales y jurídicas de no discriminación por motivos de sexo, la jueza ha proseguido exponiendo al público Garantías del ejercicio del derecho de maternidad. En este sentido, como uno de los puntos más importantes, ha apuntado Costa a la nulidad de cualquier despido con motivo del embarazo, citando que: «Solo es procedente si se acredita una imputación disciplinaria por motivos ajenos al embarazo o, en el caso de una extinción objetiva, si se acredita suficientemente que la causa requiere concretamente la extinción».
Una vez explicadas las condiciones en lo referente al embarazo, Costa ha proseguido detallando los permisos de maternidad según la legalidad vigente, que se ha visto modificada en los últimos años. En este sentido, actualmente, el descanso para la madre biológica contemplado es de 19 semanas. En caso de familia monoparental son 32 semanas. El descanso del otro progenitor contemplado tiene una duración de otras 19 semanas.
Pero, dentro de este punto, la jueza se ha detenido largo y tendido para explicar las condiciones en las que se ejerce este periodo de descanso. Y es que dentro de esas 19 semanas, se distribuyen de la siguiente manera: las primeras seis semanas tras el parto son de carácter obligatorio y de manera ininterrumpida. Las siguientes 11 -22 en caso de familias monoparentales- son semanas flexibles, que pueden ejercerse de manera acumulada o ininterrumpida, hasta las doce meses. Por último, las dos semanas restantes -4 en caso de familias monoparentales- pueden disfrutarse hasta los ocho años.
En este contexto, la conferencia dedicó también un espacio a analizar las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, que en los últimos años han experimentado importantes cambios legislativos. En sentido sentido ha señalado las tres tipologías de permisos que recoge el derecho español: en primer lugar, los permisos retribuidos y reducción de jornada; en segundo lugar, Adaptación de la jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación y el cuidado del menor y, por último, la excedencia para el cuidado de hijos con reserva del puesto de trabajo.
Acoso y violencia de género
La intervención de la jueza también ha abordado el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, dos conductas que la legislación considera especialmente graves por el impacto que tienen sobre la dignidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. En este ámbito, la normativa obliga a las empresas a establecer protocolos de prevención y actuación para garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso.
Asimismo, se han analizado los derechos específicos reconocidos a las mujeres víctimas de violencia de género, que cuentan con medidas laborales destinadas a facilitar su protección y su recuperación personal. Entre ellas se encuentran la posibilidad de adaptar la jornada de trabajo, cambiar de centro laboral, suspender temporalmente el contrato o acceder a determinadas prestaciones de la Seguridad Social.
A lo largo de la conferencia, la magistrada ha puesto de relieve la importancia de aplicar una perspectiva de género en la interpretación del derecho laboral, una herramienta que permite tener en cuenta las desigualdades estructurales que todavía afectan a las mujeres en el mercado de trabajo. Esta perspectiva resulta especialmente relevante en la jurisdicción social, donde se resuelven conflictos relacionados con el empleo, las condiciones laborales o la protección social.